マーケティング競争は再び過熱してきました。エンジニアとプログラマーの採用市場はしばらく競争力の高い状態が続いていますが、マーケティングの採用市場もそれに追いつき始めたのです。大きい会社も小さい会社もグロースの推進はマーケティングの部署が担うようになってきています。グロースにはスピード感とスケールできることが必要です。「少ない労力で大きな成果を上げよ！」という経営幹部からの命を受け、グロースのマーケティング責任者は限られたリソースで素早く飛行機を作り、飛ばさなければいけません。
本記事では、会社が大きくなるのに合わせてより多くの予算と人員を上手く扱うことができるグロースマーケティングチームを組織するヒントをお伝えします。
【1】緊急度の高いニーズにフォーカスする
やるべきことは最初にやりましょう。採用は緊急度の高いニーズから手をつけるべきです。来年のことは忘れてください。マーケティングは長期戦です。小さな成功を積み重ねてサービスの認知を作り出し、オーディエンスを育て、何度も顧客との関係構築を続けて、インバウンドで獲得した顧客を順序良く次のステージに向かわせる仕事です。
マーケティング担当者を採用する際の心構えはこれまでと違ったものでなくてはいけません。将来的なマーケティングチームの形成についても考慮するべきでしょうか？もちろんです。いつ考えるべきでしょうか？次の半年間の計画を作ったらすぐに考えるべきです。マーケティングは常に転職率の高い職種ですが、採用市場全体における転職率も過去最高です。数年かけて確実に、ではなく余裕を持って人材を開発する機会を検討してください。新しいマーケティング担当者はすぐさま教育できて会社に貢献できる人材でなければいけません。
【2】ユニコーンではなく働き馬を探す
あなたが読み込んでいるほとんどの履歴書にはありとあらゆるマーケティングに関係したスキルが羅列されていることでしょう。ソーシャルメディア、ブログ執筆、イベント企画、グラフィックデザイン、見込み顧客の管理、メールマーケティング、モバイル施策、PR、コピーライティング、SEO、動画編集、webサイト管理...などなど。
レベルの高い現代のマーケターが多くの能力を備えているのは確かに事実です。フルスタックのマーケティングスキルを備えた人材は常に欲しているでしょう。
しかしながら、多才な応募者は必ずしも履歴書に書かれた分野のエキスパートというわけではありません。あなたの部署で向こう半年間以内に測定可能な利益を生むために必要なスキルセットを2つか3つ特定しましょう。それだけで結構です。それらのスキルセットを基準に募集要項を作成してください。他社がユニコーン（万能のマーケター）を探すのに必死になっている間に信頼のおける働き馬（2,3のスキルを確かに持っているマーケター）を探すべきです。
【3】ジャーナリストを雇う
コンテンツマーケティングを成功させるには顧客に忘れられない印象を与え、良い関係を維持しなければいけません。
コンテンツを作ることに関しては、その分野に精通していることよりもライティングのスキルが重要です。
もしあなたが長文コンテンツを書ける人材を探しているのであれば、募集職種を「マーケティングスペシャリスト」とするのはやめて募集要件にライティングのスキルを加え、募集職種名を「ライター」に変更しましょう。
その分野への知識はプラスになりますが必須ではありません。記者の経験はもっとも望ましい資質の一つでしょう。記者経験のある応募者は身近な話題でも異なる切り口を見つける能力、質の高い情報源にあたる情報収集能力、複雑なアイデアの要点をまとめる能力があります。候補者と面接に連れて行く前に、書いた記事の例を5本ほど聞いて見てください。
【4】面接に時間を割かない
面接はどんどんしましょう。ただし時間は無駄にしないことです。
全員の応募者と面と向かって面接するのはコストがかかります。素早い成長が重要な局面では時間が鍵となります。募集要項と電話面接により時間をかければあなたのチームが貴重な時間を無駄にせずに済むでしょう。
例えばあなたがコンテンツマーケティングのマネージャー職を募集しているとします。通常の募集チャネルを通じて（普通の）職務経歴書を手に入れることができるでしょう。応募者の20人はインバウンドでやってきたとしたら、対面インタビューまでに候補者を5人にまで絞ります。あなたとチーム内の他のメンバーは各候補者に最低5~10時間、ひょっとしたらもっと時間をかけています。一度立ち止まって、50時間の生産性が失われることがどれほどチームにとって痛手か考えてみてください。そういった選考は採用担当者に一任しましょう。電話面接に備えて必ず聞く質問のチェックリストを持っておきましょう。対面面接を誰にするかは吟味するべきです。
【5】オペレーションスキルはエンジニアリングスキルに勝る
マーケティングの成長戦略は会社のエンジンのようなものです。コンテンツはタンクに入れるハイオクガソリンのような役割になります。インバウンドマーケティングは戦略なしでは成り立ちません。
しかしながらエンジンを動作させるには技術に明るい人も必要です。診断を行い、部品を交換し、別のソフトウェアを入れ、パフォーマンスを調整してくれるような人です。「グロースハック」はここ数ヶ月ちょっとしたバズワードになっていますが、現実として企業の求める人材に変化が起こっているのがこの言葉が流行している背景にあります。
グロースマーケティングチームには技術的なマーケティングの経験がある人材が必要です。ワークフローの管理、データを活用したペルソナの定義、データベース同期、複雑なメールキャンペーンの設定、複数のプラットフォームの分析、顧客データの正規化などのスキルが求められます。
これらが基本です。マーケティングのワークフローは自然と営業のサイクルに組み込まれるものなので、プログラミング的要素に精通しているだけの人材ではダメです。営業の組織構成や彼らが使っているツールにも把握していなければいけません。
マーケティングテクノロジーを制すものが今日のマーケティングを制すと言います。これは真実ですが、プログラミングではなく自動化を考えましょう。
【6】フリーランスは時間とお金の節約になる
グロースマーケターは常にコスト削減とより少ない工数でより大きな成果を出すことに取り組んでいます。特に初期の段階では、フリーランスの雇用が効率的なこともあるのです。
フリーランスの力を借りることで自分たちでやるよりも広範囲をカバーでき、あなたのチームが新しいマーケティングチャネルを試す時間ができます。フリーランスがすぐに成果を出せる分野の例として有料チャネルがあります。Google AdWordsの効果を実感したいですか？フルタイムの新入社員を雇用したり代理店にお金をかけるよりはAdwordsを専門としているフリーランスを雇った方が費用を抑えられます。チームメンバーの誰かに仕事を中断してもらい一からAdwordsの施策を考えてもらっても、その人がAdwordsに関するスキルを持っていたとしても、フリーランスに仕事をしてもらったほうが時間の節約になります。 思い出してください、有料チャネルがうまくいくかは全く未知数なのです。施策を素早く実行し、何がうまくいって何がうまくいきそうかを試してもらうためにもフリーランスを活用しましょう。
【7】全ての段階において経営幹部クラスの期待に応える価値を作る
これまで述べた6つのどれが参考になりましたか？参考になったものはありますか？経営幹部クラスの人々はマーケティングやブランディング、コンテンツについてより理解をしてくれるようになってきています。
しかし実際のところ、エクゼクティブたちはあなたが次々と繰り出している最新のキャンペーンや巧みなクリエイティブのことなど気にしていないのです。「ROIはどうなのか？」という肝心なところが知りたいのです。採用活動を始める前に、マーケティング人材を採ることによるリターンを測る適切な計画を作っておかなければいけません。計画は変わることもあるかと思いますが、作っておくことは必要です。
募集要項を書く際には、30日、90日、半年間における採用計画のOKRs((Objectives and Key Results: 目標と主な結果のこと))も書き出しておくべきでしょう。マーケティング責任者として、採用について常に考え抜くべきです。どの方法がぴったりくるでしょうか？各サイトからのパフォーマンスをどうやって測定すべきでしょうか？成功しているグロースマーケティングチームは常にパズルの次のピース（手がかり）を示してくれます。必要なピースが見つからない場合は自分で作ってしまいます。
この記事は、Uberflip社のブログ7 No BS Tips for Hiring Your Growth Marketing Team*を著者の了解を得て日本語に抄訳し掲載するものです。 Repro published the Japanese **translation of this original article on *Uberflip* in English under the permission from the author.*
